Дам порулить

Ситуация на рынке труда, как правило, попадает в заголовки новостей только в случаях массовых сокращений на крупных предприятиях. Сокращение нескольких тысяч сотрудников «ИжАвто» и их дальнейшую судьбу обсуждают уже почти год, на очереди -сокращение нескольких сотен работников удмуртского филиала ОАО «ВолгаТелеком». Парадокс, но если кто-то остался без работы — об этом говорят, а вот если кто-то остался без работников — это проблемой не считается. Между тем дефицит квалифицированных управленческих кадров на рынке труда Удмуртии уже сегодня становится серьезнейшей проблемой субъектов республиканской экономики. Проблемой, которая остается недооцененной на государственном уровне.

Хорошо — не дешево

Журнал Рост спроса на управленческие кадры в городской службе занятости отмечают в последние два года. Сейчас такие вакансии составляют порядка 20 процентов от общего числа свободных рабочих мест. В основном топ-менеджеры требуются в наиболее динамично развивающихся отраслях, говорит заместитель директора ГУ «Центр занятости населения г. Ижевск» Елена Каракчеева: «В строительстве 36 позиций. Промышленность — 42 позиции. Сфера услуг — это юридические, консультационные фирмы, турбизнес — 22 позиции. Торговля и общепит — 42 позиции. Это как раз те отрасли, которые сейчас развиваются: торговля, строительство, промышленность. Есть еще достаточно много позиций в сфере науки, образования, культуры. В первую очередь это различные СМИ, потому что там очень много новых структур возникает, особенно издательских. И коммерческие учебные заведения — там очень много вакансий, начиная с проректоров».

Справедливости ради, надо отметить, что в поиске управленческих кадров работодатели редко обращаются в службу занятости — она специализируется, скорее, на трудоустройстве безработных, чем на подборе квалифицированных специалистов. Но если даже здесь заметили дефицит управленцев, можно представить, насколько остро она стоит в действительности.

Специалисты по подбору эксклюзивных кадров — сотрудники кадровых агентств — говорят, что высококлассных топ-менеджеров днем с огнем ищут работодатели всей России. И руководители республиканских компаний почувствовали кадровый голод далеко не первыми, а даже несколько позже, чем в регионах с более развитой экономикой.

Директор кадрового агентства «Центр налогоплательщика» Наталья Молодцова связывает это с началом нового этапа в развитии регионального бизнеса: «Те люди, которые в 90-е годы начинали свой бизнес — собственники компаний, все чаще понимают, что для развития необходимы новые управленческие решения, новые знания. Зачастую многие из них не получают какого-то дополнительного образования, не всегда имеют возможность изучать новейшие достижения, зарубежный опыт, опыт успешных российских компаний. Все чаще собственники начинают отходить от оперативного управления. Поэтому одно из решений, которые принимаются после становления, на новом этапе развития компании — это решение о приеме наемного управляющего. Подобные вакансии не всегда публикуются, но потребность такая существует. И еще есть одна специфика нашего рынка. В Москве сейчас скопилось очень много капитала, и этот капитал идет инвестициями в регионы. Это в Ижевске, может быть, и не афишируется, но могу сразу сказать, что в Ижевск, в Удмуртию, приходит очень много серьезных инвесторов, готовых вложить деньги в различные проекты. Под каждый новый проект инвестор создает здесь команду управленцев».

В кадровых агентствах говорят, что, помимо открытых вакансий, существует еще и некий необъявленный спрос на управленцев. Руководитель предприятия понимает, что нужно придать развитию компании новый импульс, но какой именно для этого нужен специалист, он не всегда может определить. Поэтому задать жесткие требования к соискателям не может. Понятно, что формальные признаки — пол, возраст и даже специальность по образованию — в этом случае не имеют решающего значения. На первый план выходит опыт решения задач, подобных той, которую компания ставит перед искомым специалистом. Чтобы в этом случае грамотно снять заявку, кадровому агентству придется провести экспертную оценку компании и рынка, на котором она работает, проанализировать работу ее конкурентов, которые чаще всего рассматриваются как потенциальные доноры кадров.

И в принципе, по словам Натальи Молодцовой, найти специалиста, способного вдохнуть новую жизнь в бизнес или одно из его направлений, вполне реально: «Кадры есть. Если говорить об уровне высшего управленческого звена — так называемые „топ-менеджеры“ — то здесь не существует границ по регионам. Сегодня топ-менеджеры, особенно по каким-то узкопрофильным направлениям, могут смело переходить из одного направления в другое. Они работают по принципу „проект-менеджмента“, ведут определенные проекты, выполняют поставленную перед ними задачу и, в принципе, могут переехать затем в другой регион под совершенно другой проект в другой сфере деятельности. У нас в базе данных есть резюме топ-менеджеров из разных сфер деятельности, из Москвы и других регионов, которые готовы рассматривать предложения о работе и перспективы переезда в любую точку страны. Та разница в уровне зарплаты, которая раньше притягивала в Москву специалистов, сейчас постепенно нивелируется. И мотивация топ-менеджеров (так как зарплата может отличаться несущественно) — это как раз сложный, интересный проект, который в дальнейшем поможет послужить росту его личной капитализации. Его опыт укрепляет его положение как кандидата на рынке труда, для того чтобы в дальнейшем он мог участвовать в реализации еще более сложного проекта, с более высоким уровнем зарплаты„.

Другое дело, что чем шире география поиска, тем сложнее заявка. Чем выше квалификация искомого специалиста — тем дороже кадровые агентства оценивают свои услуги. Чтобы нанять рабочего или менеджера среднего звена, нужно его просто найти, а топ-менеджера нужно еще и уговорить сменить место работы. Руководителей ключевых направлений в компаниях холят и лелеют —
у них высокая зарплата и отличный соцпакет. Технологии стандартного рекрутинга в данном случае не работают, а хед-хантинг — это уже в другой ценовой категории.

“Если брать наш региональный рынок, то стоимость работы по поиску и найму топ-менеджера у нас составляет порядка 20 процентов от годового фонда оплаты труда данного специалиста, — говорит Наталья Молодцова. — Если брать российский или московский рынок, то здесь цены зачастую еще выше —
25-30 процентов (а в некоторых случаях и еще более, в зависимости от сложности выполнения заказа) от годового фонда оплаты труда. То есть вознаграждение агентства может составлять от трех среднемесячных зарплат специалиста. Например, топ-менеджер имеет зарплату порядка 2,5 тысячи долларов, в рублях (для ровного счета) —
70 тысяч. То есть стоимость работы по его найму может составлять 170 и более тысяч рублей за одного специалиста, в зависимости от того, по какой технологии идет работа».

Свои дешевле

Купить готового специалиста за такие деньги может далеко не каждый работодатель. Если вести речь о компаниях не федерального, а регионального или городского уровня, то позволить себе «охоту за головами» не может большинство из них. В конце-концов, нужно сначала заработать лишние 170 тысяч, а небольшим предприятиям чаще всего как раз для этого и нужна та самая светлая голова, на покупку которой не хватает денег. Оригинального выхода из этого порочного круга пока не придумал никто. Чаще всего работодателям приходится тратить если не деньги, то время на взращивание успешных руководителей в собственном коллективе.

На старте этого процесса приходится иметь дело со вчерашними студентами, в большинстве — выпускниками местных вузов. На бирже труда таких масса, и все хотят быть сразу директорами.

Но, по мнению Елены Каракчеевой, такие «специалисты» не могут претендовать даже на вакансии менеджеров среднего звена: «Человек закончил институт, получил специальность „менеджер“… А что это такое? Менеджер без какой-то основной специальности — это никто. Единственное, где он может себя реализовать — в торговле. А если он хочет пойти менеджером на промышленное предприятие, ему нужно еще и инженерное образование. Вот пример — НИТИ „Прогресс“. Пришли туда на руководящие должности молодые менеджеры. И что сейчас? Если раньше НИТИ делал высокоточные станки с программным управлением, то сегодня делает радиаторы отопления. Потому что технологичную продукцию эти менеджеры не знают, а в радиаторе нетрудно разобраться. Как таковой специальности — „менеджер“ в природе быть не должно. Если мы хотим строить хорошо, создавать высокотехнологичную продукцию —
надо готовить инженера, и когда он постигнет специальность — давать ему управленческое образование. Нужно с первых курсов выявлять организаторов — тестированием, например, и с 3-4 курса давать вторую специальность — менеджера. А не так, как сейчас — целые группы пошли на менеджмент, одни пятерочники, а когда до дела доходит — они не знают, как к людям подойти„.

Елена Каракчеева говорит, что специалисты службы занятости неоднократно обсуждали с руководителями вузов проблему специализации управленческих кадров по отраслям, но все разговоры упираются в бюрократию системы образования. Чтобы начать выдавать дипломы, в которых бы значилась новая специальность, вуз должен документально подтвердить свое право готовить таких специалистов. Лицензирование и аккредитация занимают много времени и отнимают много сил. Видимо, поэтому, оценивая возможный коммерческий эффект от затрат времени и сил, ректоры вузов рекомендациям службы занятости не внимают.

Журнал Декан факультета экономики, права и гуманитарных наук ИжГТУ Раиль Галиахметов со всеми выдвинутыми обвинениями согласен. Согласен даже с тем, что вступительные испытания следовало бы заменить или хотя бы дополнить системой тестов, чтобы уже в процессе приемной кампании выявить людей, которые по своим психофизиологическим характеристикам могут по окончании обучения претендовать на руководящие посты. Но такое решение, конечно, не могут принять ни деканат, ни ректорат. А от Министерства образования в ближайшее время революции ждать не приходится — судя хотя бы по тому, как много времени у чиновников отнимает пересмотр давно устаревших образовательных стандартов.

“Система подготовки кадров отстала от жизни, потому что образовательные стандарты устарели, — говорит Раиль Галиахметов. — Каждый год Минобраз говорит, что мы их поменяем. В позапрошлом году, в прошлом ждали до упора — не получилось, в этом году снова ждем. А мы же должны их слушаться, мы же — государственный вуз. Государство должно определять, кого мы готовим через эти стандарты, а они устарели. Поэтому можно по-разному относиться к тому же Болонскому процессу, к унификации или стандартизации подготовки специалистов на европейском уровне, но единственный вуз, который начал в этом плане перестраиваться — это ИжГТУ. Подписав Болонскую декларацию, добровольно пойдя на международную аккредитацию отдельных специальностей, мы сами подняли требования к себе. Исходя из этого, будем свой образовательный уровень подтягивать к европейскому».

Международная аккредитация или российский Минобраз рано или поздно повысят требования к выпускникам вузов. Но подготовленные в соответствии с новыми стандартами студенты выйдут на рынок труда далеко не завтра. К тому же какое бы блестящее образование ни получил молодой специалист, руководить компанией или одним из направлений бизнеса ему не доверят, если у него нет «истории успеха». А поскольку в учебной аудитории практического опыта не наберешься, в этой части вузы приглашают потенциальных работодателей принять участие в процессе подготовки специалистов.

«С прошлого года мы начали требовать со своих студентов, чтобы они самостоятельно выходили на предприятия и заключали договора на совместную деятельность, — делится опытом Раиль Галиахметов. — Это все выливается в написание нашими студентами реальных дипломов. Реальный диплом должен ложиться не только на полку в архив ИжГТУ, он должен соответствовать требованиям какого-то предприятия. Это проект, который может быть реализован. И если предприятие соглашается хотя бы небольшую сумму за эту работу заплатить, то это уже первый шаг к тому, что проделанный труд будет востребован. В прошлом году у нас был первый такой опыт, и я не скажу, что он вышел комом. Было сделано примерно 10 реальных дипломов. В этом году, я думаю, будет больше, и мы каждый год будем увеличивать их число. Уровень реальных дипломных работ нужно доводить примерно до 70-80 процентов. Вот тогда мы сможем говорить о том, что мы работаем не на систему, которая крутится сама по себе, а на реальную экономику».

Вузы готовы помогать работодателям в отборе перспективных кадров среди уже имеющихся в компании сотрудников. И с каждым годом все больше руководителей к их помощи прибегают. Это подтверждают данные официальной российской статистики: число специалистов, проходящих профессиональную переподготовку или повышение квалификации, несколько последних лет растет на 10 процентов ежегодно.

«Сегодняшние условия предполагают, что минимум раз в три-пять лет, как это было раньше, работник должен повышать свою квалификацию, — считает Раиль Галиахметов. — Кого-то можно отправлять в отраслевые институты, но отраслевых институтов, которые, кроме научной работы, занимаются повышением квалификации, почти не осталось. Поэтому основной упор должен делаться на региональные вузы. Понимание этого просыпается. В частности, строители повышают квалификацию своих работников. Мы повышаем квалификацию и экономистов, и бухгалтеров — в частности, с бюджетниками мы проводим такую работу для систем здравоохранения и образования».

В принципе, получить второе высшее образование или пройти переподготовку сейчас можно в любом вузе. Если не брать ведущие вузы страны, типа МГУ, МГИМО, РУДН, Дипломатической академии МИД, Высшей школы финансового менеджмента Академии народного хозяйства при правительстве, цены колеблются в пределах 3-6 тысяч долларов в год и разнятся в зависимости не столько от качества преподавания, сколько от амбиций учебного заведения. Но опять-таки опыта решения практических задач университеты не дают, то есть совершенно не факт, что заплативший за обучение своего сотрудника работодатель на выходе получит именно того специалиста, какой ему нужен.

Бизнес-администраторы

Несколько более эффективный способ повышения квалификации управленцев — учеба по программе МВА. Master of Business Administration — это программа дополнительного профессионального образования, которая помогает систематизировать и совершенствовать знания, полученные в вузе. Большая часть учебного времени в бизнес-школах МВА отводится под практические занятия — разбор конкретных бизнес-ситуаций, деловые игры, аналитическую работу. Российские работодатели узнали об МВА в начале 90-х годов и очень скоро оценили эту программу по достоинству. По крайней мере, сейчас специалисты по подбору персонала признают, что формулировка «желательно МВА» фигурирует во многих кадровых заявках.

В то же время руководители многих российских компаний, уже имевшие дело с выпускниками МВА, достаточно осторожно к ним относятся. Например, опубликованные газетой «Ведомости» результаты опроса руководителей предприятий, проведенного компанией Begin Group (занимается информационно-издательским и выставочным бизнесом в сфере кадрового менеджмента и образования), свидетельствуют, что работодатели опасаются завышенных требований к зарплате, которые часто выставляют выпускники МВА, и революционных перемен в компании, которые они готовы (или думают, что готовы) произвести, опираясь на изученный в школе (чужой) опыт.

Помимо прочего, работодатели вполне законно могут сомневаться и в качестве образования, полученного в той или иной бизнес-школе. Их тысячи в мире и сотни в России, при этом ни одна из российских школ МВА не фигурирует в мировых рейтингах. По оценкам некоторых экспертов, наши образовательные стандарты отстали от мировых лет на 40. Другие специалисты в области образования считают, что для работы в России лучше пройти обучение именно по российской программе — все-таки и бизнес у нас не во всем догнал мировые компании. Но и в нашей стране школы МВА имеют разные традиции и готовят специалистов по-разному. Сориентироваться в дипломах, которые предъявляют на собеседовании соискатели той или иной должности, или выбрать школу для переподготовки своих сотрудников работодателю сложно, тем более что в России нет официального или хотя бы авторитетного рейтинга МВА.

Степень МВА с недавних пор можно получить и в Ижевске. Уже около года у нас существует представительство Международного Института Менеджмента ЛИНК, реализующего несколько программ МВА Открытого университета Великобритании. Правда, некоторых экспертов в области образования этот факт, мягко говоря, не обрадовал.

«Я не сторонник формализации любых, даже хорошо зарекомендовавших себя где-то в другом месте прожектов, в том числе и МВА, — говорит Раиль Галиахметов. — Если мы говорим о системе подготовки управленческих кадров через систему МВА, и если этим занимаются бизнес-школы, которые хорошо себя зарекомендовали на том же уровне наших столиц, то я — „за“. Но я противник того, чтобы этим занимались разные представительства, как это сейчас происходит — в том числе и с филиалами вузов. Была бы моя воля, я бы все эти филиалы закрыл, потому что мы знаем, как эти филиалы работают. Ну, открыли здесь МВА, но кто в нем будет преподавать? Те же преподаватели, которые не загружены в нашем учебном процессе. Я сомневаюсь, чтобы именно москвичи ездили сюда и занимались со студентами. Во-первых, уровень москвичей тоже не всегда соответствует требованиям. Во-вторых, если человек может очень дорого заплатить за крупного специалиста, который приехал сюда и что-то им там прочитает, он может точно так же во время своих выездов по делам в Москву обучаться там. Я сторонник того, чтобы МВА было элитарным образованием. В регионах это возможно, но на базе существующих, имеющих большой опыт вузов, да и то очень осторожно, последовательно. Но к тому, что сейчас появляется, я отношусь очень скептически».

Понятно, что участники республиканского рынка образования вряд ли будут приветствовать появление новой «конкурирующей фирмы», но, похоже, слушателям программ МВА в Ижевске действительно может не хватать непосредственного общения с преподавателями-практиками, которое так выгодно отличает МВА от других образовательных программ. Например, в том же МИМ ЛИНК все программы ведутся по открытой дистанционной форме обучения. Основное преимущество дистанционного обучения — это максимально гибкий график, учиться можно, что называется, без отрыва от работы. Но в то же время не факт, что отправленный на повышение квалификации сотрудник сам сможет организовать свой учебный процесс не хуже, чем это делают в очных школах МВА. Это вполне может насторожить работодателей, тем более что стоит МВА в Ижевске недешево — на уровне очного бизнес-образования, около 10 тысяч долларов.

Иными словами, селекция топ-менеджеров тоже стоит денег, и, похоже, ничуть не меньших, чем приобретение готовых специалистов. Так или иначе, квалифицированные управленческие кадры обходятся работодателям «в копеечку». И поскольку бюджеты большинства республиканских компаний не позволяют таких расходов, бизнес начинает пробуксовывать не только в рамках отдельно взятых предприятий — в пределах всей республиканской экономики. Дефицит топ-менеджеров тормозит развитие инвестиционных процессов, в котором так заинтересована Удмуртия.

Очевидно, на рынке труда возникла потребность в формировании некоего стартового капитала кадровых ресурсов. И, по мнению Елены Каракчеевой, впору вспомнить партийно-комсомольскую номенклатуру: «У нас какая школа раньше была! Общественные организации — это была как раз та школа, которая готовила менеджеров. Были комсомольские организации — в них были лидеры, партийные организации — тоже были лидеры, и таким образом складывался банк руководящих кадров. Мы замечали, что они гуляли из кресла в кресло, но навыки, которые они получали — они были очень востребованы».

Взять под государственный контроль формирование банка данных топ-менеджеров предлагают и руководители крупнейших предприятий республики. В рамках реализации целевой программы «Создание благоприятных условий для привлечения инвестиций в УР» члены Ассоциации «Деловая Удмуртия» предложили создать саморегулируемую организацию проектных менеджеров. Помимо создания информационной базы управленческих кадров, эта структура может стать центром подготовки, повышения квалификации и сертификации проектных менеджеров, подбирать персонал для органов госвласти и бизнеса, отслеживать реализуемые в республике инвестиционные проекты и принимать участие в совершенствовании их правового обеспечения. Для власти это дополнительный рычаг влияния на экономическую ситуацию, возможность помогать в развитии тем отраслям экономики, которые руководство республики сочтет приоритетными. Для бизнеса — возможность хотя бы в какой-то степени утолить кадровый голод.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.